sábado, 28 de agosto de 2010

Sentirse importante


¡En Glups! los actores de Dagoll Dagom nos informaban al empezar el espectáculo de que sus motivos para hacer el musical no eran ni su vocación teatral ni las pretencions culturales: querían ser famosos y sentirse importantes, además de ganar dinero, claro.

Dejando de lado la humorística sátira que respiraba la obra, es cierto que para mantener la motivación en el trabajo, más que el dinero, que como decía Maslow es más un motivo para marcharse (si no tienes bastante) que para quedarse, hay que sentirse importante.

En el libro "The Lonely Crowd", David Riesman clasifica a las personas en función del tipo de reconocimiento que buscan. Las exodirigidas necesitan sentirse aceptadas por el resto de la gente, y por eso se adaptarán a las normas que les marquen para gustar. En cambio, las endodirigidas tienen unos valores propios y unos objetivos potentes que serán su hoja de ruta, más allá de lo que piensen los otros. Seguro que no os costará identificar a muchas personas en uno de los dos grupos.
En la empresa, el líder tendría que hacer éste análisis para poder dar a cada persona la oportunidad de obtener este reconocimiento que necesita.

De una manera o de otra, todo el mundo quiere sentirse reconocido.
Y aquí tenemos un gran reto para muchas empresas con la caja más vacía que de costumbre: necesitan más que nunca dar un salto adelante para mantenerse, y pueden hacerlo con las personas que tienen en nómina.

Los profesionales con talento quieren que los dejen pensar y actuar, o se marcharán a la primera que puedan. En cualquier caso, su energía se dedicará a objetivos que les permitan sentirse importantes.

No es imprescindible ir a buscar a un fuera de serie, ni dedicar millones de euros a nuevos programas de I+D. Sobre todo si no los tenemos.
Antes, tendremos que saber a qué queremos jugar, es decir, decidir una estrategia para orientar la innovación en la empresa. Después, definir los procesos para que esta innovación se gestione desde el inicio con la misma dedicación que los otros procesos críticos de la empresa. Y finalmente, explicarlo a nuestra gente, de manera convincente, demostrando con hechos que son los escogidos para marcar el futuro de la compañía.

Innovar de manera sistemática no tiene porque costar mucho dinero. Pero eso no quiere decir que sea fácil, ya que cambiar el comportamiento de las personas y de las empresas siempre es más difícil que poner una nueva máquina.
Y si se sienten excluidos o la propia burocracia de la organización les evita sentirse responsables del su propio futuro, no podremos contar con los únicos que tienen el conocimiento necesario para conseguir el éxito de la innovación.

La solución a la crisis tiene que venir de la creatividad, de la aportación de valor de nuestra empresa hacia nuestros clientes y hacia la sociedad en general.
Esta creatividad la tienen nuestros empleados. Evitemos que se queden sus ideas en la nevera.
Y una vez salgan, gestionémoslas con el cuidado que trataríamos unos embriones. Son nuestro futuro.

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